Laboral

Enfoque Social: Se define el trabajo como un ejercicio lícito de las facultades intelectuales y físicas en beneficio propio o ajeno. Como función social está contemplada en la Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador, contenida en la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales. 

Dentro de este contexto, se puede resaltar que no sólo el trabajo como hecho social es fundamental para contribuir como factor determinante en el desenvolvimiento de la actual situación económica que atraviesa el país, así como otros países del hemisferio; pues existen otros factores que se complementan como son el capital que en la mayoría de los casos lo aporta el patrono.

 Dentro del contexto normativo constitucional se establece, con relación a las jornadas, una disminución en su duración dentro del interés social, igualmente establece que la ley dispondrá lo conveniente para mejor utilización del tiempo libre, en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores.

Este tipo de preceptos, lógicamente, que incidirá en lo social, pues afecta al trabajador, al grupo familiar, y siendo la familia el núcleo fundamental de la sociedad, será esta la más beneficiada con tal disposición.

Función social que se ve reflejada, en virtud de la naturaleza que tiene su origen en la necesidad de cubrir sus necesidades básicas como su alimentación, vestidos, vivienda, educación, entre otros y que obliga al estado a darle carácter proteccionista, tal y como lo prevé el Texto Fundamental cuando dispone que el trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado.

                De acuerdo con el carácter humano que lo define, ya que es el hombre quien realiza tareas o labora, como actividad primitiva del ser humano. En términos generales, puede afirmarse que hecho social, es todo aquel que constituye expresión de la vida humana asociada, y todo aquél que repercute en las relaciones entre los hombres como colectividad. Visto desde el punto de vista del objeto de la Ley laboral, desde esta óptica, se demarca claramente su finalidad, cual es reconocer y otorgar la protección pertinente a gran cantidad de personas que obtienen su diario sustento del trabajo, pero que, sin embargo, en la realidad social se presentan situaciones en que no están en una posición muy clara y definida en cuanto a su dependencia o subordinación, como sería el caso de algunos trabajadores en el área de la informalidad.

NORMAS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES

Capítulo I

Disposiciones Generales

Objeto de la Ley

Artículo 1º. Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.

Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable para materializar los derechos de la persona humana, de las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza, para la satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales del pueblo.

2.                  Principio de irrenunciabilidad de las normas más favorables (arts. 89.2 CRBV y 3 LOT): esto es debido al carácter de orden público que caracteriza al derecho laboral. La irrenunciabilidad no es absoluta como sucede en el derecho penal o en general en el público, la LOT establece unas obligaciones y exigencias mínimas, es decir, lo que debe ser un piso el cual es irrenunciable, no pueden haber convenios por debajo de él, lo que no impide, sin embargo, que puedan convenirse condiciones superiores a ese piso determinado en la Ley, renunciando a él en beneficio de otro superior. Además, se pueden llegar a transacciones conciliatorias sobre esos derechos mínimos, siempre y cuando“se hagan por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos”, y si es celebrada por “ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada”(art. 3 Parágrafo único)

3.                  Principio de continuidad: el contracto laboral es de tracto sucesivo, se sucede en una continuidad de actos en el tiempo y no se agota con la realización de una determinada actividad, además si fuese un contrato a tiempo determinado se considera prorrogado automáticamente si se continua con el mismo, aun tácitamente, por más de dos veces, convirtiéndolo en un contrato a tiempo indeterminado (art. 74 LOT), lo cual es de la esencia del derecho laboral, se persigue los contratos laborales indeterminados en el tiempo, al derecho laboral le repugna la temporalidad de las relaciones laborales, busca y propicia la estabilidad laboral.

Irrenunciabilidad de los derechos: No es un principio absoluto, debe entenderse de manera relativa, lo que significa que aunque no puede admitirse renuncia alguna de cualquier derecho laboral a favor de los trabajadores, si se podrían aceptar mejoras a éstos derechos, renunciando en consecuencia a como están estipulados tanto en la Ley, como en las convenciones individuales o colectivas, las cuales representan estos un piso mínimo, además es admisible la celebración de convenciones para modificarlos, pero mejorándolos, en su contenido según como hayan estado establecidos en la norma jurídica, por lo que la misma se debe considerar como un mínimo. Igualmente se permite la transacción o la conciliación, siempre que se hagan por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. Lo que se prohíbe es la renuncia de cualquier derecho, mas no el no ejercicio de estos, por lo que son potestativos, ejemplo: no se puede renunciar el derecho de sindicalizarse, pero nadie puede obligar a ningún trabajador a pertenecer a sindicato alguno, o ningún patrono puede obligar al trabajador a que renuncie a usar sillas durante la jornada de trabajo, pero nadie puede impedirle permanecer de pie. Lo que significa que esos derechos siempre serán de que exigibilidad al patrono aunque haya convenio en contrario.

TRABAJADORES AMPARADOS POR LA INAMOBILIDAD LABORAL

A-.REPOSO

Todo trabajador goza de inamobilidad laboral hasta 12 meses.

Segun la Ley Organica del Trabajo(LOT), se puede basar juridicamente que:

Artículo 93. La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador.

Artículo 94. Serán causas de suspensión:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente;

b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo.

B-. MUJERES EMBARAZADAS

Artículo 384. La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.

Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII.

Parágrafo Único: La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora durante el período de suspensión previsto en el artículo siguiente, así como también durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso del artículo 387 de esta Ley.

Artículo 385. La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo.

En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social.

Artículo 386. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal.

Los descansos de maternidad no son renunciables.

En la actualidad la Ley también protege al hombre respecto a la inamovilidad laboral según reza el Artículo 8. (Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad). Aprobada bajo el 38.773 de la Gaceta Oficial el 20 de Septiembre del 2007.

El padre, sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral hasta un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. En los procedimientos en materia de inamovilidad laboral previstos en la legislación del trabajo solo podrá acreditarse la condición de padre mediante el Acta de inscripción del niño o niña en el Registro Civil o en el Sistema de Seguridad Social.

La inamovilidad laboral prevista en el presente artículo se aplicará a los padres, a partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos de tres años de edad.

En caso de controversias derivadas de la garantía prevista en el presente artículo, en las cuales estén involucrados funcionarios públicos, éstas serán dirimidas por los tribunales con competencia en lo contencioso administrativo funcionarial.

C.- INAMOVILIDAD PARA AQUELLOS TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN UN CONFLICTO DEL TRABAJO.

Ningún patrono podrá despedir o trasladar a un trabajador, ni desmejorar sus condiciones de trabajo o tomar medidas contra el por motivo de sus actividades legales en relación con un conflicto de trabajo, así lo expresa el Art. 506 LOT y el Art. 458 LOT, Los trabajadores gozaran de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo. Los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo de trabajo gozaran de inamovilidad mientras el mismo dure, en condiciones similares a las de los trabajadores amparados por fuero sindical.

Existen con relación a estas normas un asunto de interpretación interesante:

Desde cuando debe en situaciones de este tipo reconocerse la protección de la inamovilidad. El Art. 458 habla de la tramitación del conflicto de trabajo y el Art. 475 nos señala que el procedimiento conflictivo comenzara con la presentación de un pliego de peticiones; Todo esto ha contribuido para que la tesis predominante sea la que desde el mismo momento en que se presente el pliego de peticiones en la inspectoria de trabajo, desee ese mismo instante los trabajadores involucrados en el pliego, los firmantes del mismo, gocen de esa inamovilidad.

Según la Ley Orgánica del Trabajo (LOT).

Artículo 450. La notificación formal que cualquier número de trabajadores, suficiente para constituir un sindicato, haga al Inspector del Trabajo de la jurisdicción de su propósito de organizar un sindicato, coloca a los firmantes de dicha notificación bajo la protección especial del Estado. En consecuencia, desde la fecha de la notificación hasta la de la inscripción del sindicato gozarán de inamovilidad. El Inspector notificará al patrono o patronos interesados el propósito de los trabajadores de constituir el sindicato. La falta de notificación acarreará al funcionario Inspector responsabilidad, de acuerdo con el artículo 636 de esta Ley, pero no afectará el derecho de los trabajadores a la inamovilidad. Esta durará desde la notificación hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. La solicitud formal de registro del sindicato y la presentación de los documentos constitutivos tendrá que hacerse en un plazo no mayor de treinta (30) días continuos a partir de la fecha en que se haya informado al Inspector del propósito de constituir el sindicato. El lapso total de inamovilidad no podrá exceder de tres (3) meses. Los trabajadores que se adhieran a un sindicato en formación, gozarán también de inamovilidad a partir de la fecha en que notifiquen al Inspector su adhesión.

Artículo 452. En caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores de la empresa gozarán de inamovilidad desde el momento de la convocatoria hasta el de la elección. El lapso respectivo no podrá exceder de dos (2) meses durante el período de dos (2) años.

Artículo 458. Los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo

Artículo 475. El procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se tiene pactada.

Artículo 506. Ningún patrono podrá despedir o trasladar a un trabajador, ni desmejorar sus condiciones de trabajo o tomar medidas contra él, por motivo de sus actividades legales en relación con un conflicto de trabajo; y ningún trabajador podrá molestar ni incitar a boicoteo contra algún patrono interesado directamente en una disputa de trabajo, con motivo de su actitud en tal disputa.

Los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo de trabajo gozarán de inamovilidad mientras el mismo dure, en condiciones similares a las de los trabajadores amparados por fuero sindical.

Remuneración: contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

o    Es una contraprestación: existe un intercambio recíproco entre el trabajador y el empleador.

o    La recibe el trabajador, con lo cual se produce el traspaso de una suma de dinero del patrimonio del empleador al patrimonio del trabajador.

o    La causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.

o    El devengamiento del salario es el derecho que se genera al cobro del salario por el transcurso del tiempo de disponibilidad.

o     

La relación de trabajo y el contrato:

El contrato o relación de trabajo está definido en la ley y no está sujeto a formalismo o condición alguna en cuanto a la prueba que evidencie el vínculo jurídico, basta la prestación de un servicio en forma personal por cuenta ajena y bajo subordinación para que exista una presunción iuris tantum. Las presunciones son las consecuencias que la ley o el juez sacan de un hecho conocido para establecer uno desconocido.

EL TEST DE LABORALIDAD

Muchas veces se presenta la situación en la cual hay personas prestan sus servicios para otra persona o empresa pero no se sabe con claridad si se trata o no de una relación de trabajo. Son las llamadas“zonas grises” o “fronterizas”, expresiones explicativas de aquellas prestaciones de servicio cuya cualidad resulta especialmente difícil de determinar cómo laboral o extra laboral.

 “El Test de Laboralidad”, el cual consiste en la revisión de los siguientes elementos indicativos:

1.       Forma de determinar el trabajo.

2.       Tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo.

3.       Forma de efectuarse el pago.

4.       Trabajo personal, supervisión y control disciplinario.

5.       Inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria.

6.       Otros: (...) asunción de ganancias o pérdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta el servicio, la regularidad del trabajo (...) la exclusividad o no para la usuaria (...).

7.       La naturaleza jurídica del pretendido patrono.

8.       De tratarse de una persona jurídica, examinar su constitución, objeto social, si es funcionalmente operativa, si cumple con cargas impositivas, realiza retenciones legales, lleva libros de contabilidad, etc.

9.       Propiedad de los bienes e insumos con los cuales se verifica la prestación de servicio.

10.    La naturaleza y quantum de la contraprestación recibida por el servicio, máxime si el monto percibido es manifiestamente superior a quienes realizan una labor idéntica o similar.

11.    Aquellos propios de la prestación de un servicio por cuenta ajena.